在韓城公司深化經營系統改革的浪潮中，人力資源管理正經歷一場深刻的效能變革。面對新時代企業發展對人才隊伍建設提出的更高要求，該公司人力資源部門以對標管理為突破口，聚焦崗位價值評估、薪酬優化、職級體系升級三大核心模塊，通過精準對標、數據賦能、機制固化、協調聯動四大舉措，為企業高質量發展注入強勁人才動力。
標桿引路：繪就人力效能提升藍圖
“要打破管理瓶頸，就得敢于跳出舒適區，向行業標桿看齊。”這是韓城公司推進人力資源改革時確立的鮮明導向。為破解崗位管理模糊、薪酬激勵不足等痛點，開啟了“走出去、引進來”的對標之旅。
先后到山西鋼企、龍鋼公司等行業標桿企業實地調研，從內部流程優化到人均效能提升，從培訓轉化閉環到關鍵人才保留，逐項拆解先進管理經驗。在崗位價值評估上，引入“職責-貢獻-市場價值”三維量化模型；在薪酬結構上，構建“基本工資＋ 績效激勵＋價值創效”模式；在職級管理上，借鑒“寬帶職級＋動態晉升”機制。這些精準提取的標桿“基因”，為韓城公司人力資源管理搭建起清晰的效能提升坐標系。
數據賦能：激活精細管理內生動力
“過去靠經驗判斷，現在用數據說話。”這是韓城公司人力資源管理模式轉型的生動寫照。為了讓對標成果落地見效，公司著力打造“智慧人力數據中樞”，推動管理方式從“經驗驅動”向“數據驅動”轉變。
人力資源團隊靈活運用Excel數據透視表、XLOOKUP等工具，對工資預算執行、薪酬分布結構、崗位價值評估結果等數據進行實時追蹤，生成的薪酬激勵效果分析可視化報告成為管理層決策的“數據智囊”。通過比對崗位價值與薪酬匹配數據，成功識別出“價值-薪酬失衡”崗位并完成優化；依托職級晉升數據看板，為10余名核心技術人才規劃了“階梯式”成長路徑。數據賦能讓人力資源管理精度顯著提升，薪酬激勵的“靶向性”和人才培養的“精準度”持續增強。
機制筑基：固化對標成果長效運行
“一次改革易，長效堅持難。必須用制度把對標成果固化下來。” 韓城公司在推進改革中深刻認識到體系化建設的重要性。為此，一系列承載對標成果的管理制度密集出臺，構建起人力資源管理的“制度閉環”。
《崗位職級設置與管理辦法》將“崗位價值評估-職級動態調整”機制寫入核心流程，明確“以崗定薪、以績調級”的剛性原則；《專業崗序人員管理辦法》實現崗位價值評估結果與薪酬等級、晉升通道的深度綁定；修訂后的《教育培訓規定》《崗位津貼管理辦法》，依據崗位價值評估輸出的能力圖譜，構建起“分層分類、精準賦能”的培訓培養體系。制度的剛性約束讓對標實踐從“階段性工作”變為“常態化機制”，推動人力資源管理邁入規范化、可持續發展軌道。
協同聚力：激發全員參與改革活力
“人力資源改革不是人力資源部門的‘獨角戲’，需要全公司上下協同發力。”韓城公司在對標管理中始終堅持“業務需求導向”，推動跨部門聯動形成改革合力。
崗位價值評估階段，人力資源部聯合職能、業務、生產等10余個部門開展“崗位職責寫實”，收集多條有效建議，確保評估維度精準對接業務實際；薪酬方案優化過程中，與財務、企管等部門共同建立人力成本測算模型，在強化激勵效果的同時守住成本管控底線；職級體系落地時，各部門負責人化身“政策講解員”，開展“一對一”職業發展溝通，推動5名骨干員工實現“職級晉升＋能力升級”雙重突破。這種“人力賦能業務、業務反哺人力”的協同機制，讓人力資源改革獲得廣泛認同，激活了全員參與的內生動力。
通過人力資源對標管理改革，該公司崗位管理更清晰、薪酬激勵更有效、人才成長更順暢。面向未來，將持續深化對標成果應用，以更開放的理念、更創新的舉措、更堅實的體系，鍛造高素質人才隊伍，為企業高質量發展筑牢人才根基，書寫人力資源管理改革新答卷。
